第二，猎头接单的时候，如果你感兴趣，想了解人力资源和薪资待遇。去看休的电影《猎场》。真正能工作的猎头，没有一个是离职了想走的。所有高薪猎聘成功的猎头，都是组织里根本没想过的人。我以为我可以在这个机构再干20年，但是猎头出现了两个月三个月，最后弹出一个对我非常有利的薪资水平和职业发展前景。我之前辞职了，所以不想干了。不是猎头，因为这些人有自己找工作的动力。所以我们会看到猎头的薪资水平如何。30%。如果一个猎头能涨工资30%，那基本上就没什么挖不到的了。

惠玲·胡夫和其他人，政府起初不做这些成人服务，但后来他们做了，这是他从事加工时从惠玲挖人最好的事情。为什么？人家技术好？原来的工资比现在的工资高不了多少。现在政府的这部分，可能发工资的合伙人也在这里。因此，也许广州和中国其他地方的许多同事来自惠玲，但惠玲的合作伙伴认为我们足够商业化。我理解惠玲的合作伙伴是那种服务态度，尤其是为穷人服务，这是组织文化。你恐怕不适合去这种资本驱动的机构。反正我终于觉得自己没办法了。又一个，我被拒绝了。人都想找到自己的位置，这是真的。所以这个过程对我来说是一个很重要的成长过程，这个问题也值得我思考。

首先要了解薪资的定义，相信大家都很熟悉。每个组织都必须有一个薪酬管理和薪酬制度。工资一般出现在组织的员工手册里，也就是你的工资制度。如何支付？怎么送钱？员工新入职，拿到员工手册的时候，如果找不到里面的工资制度，以后可以发生劳动争议，可以打官司。它非常重要，因为员工手册必须有这部分介绍。

首先说一下工资:精神障碍领域的这些部分有那么多奇怪的现象，没有工资你是留不住人的。还有一个问题，就是行业对比。高薪的行业会有人才涌入。我们会看到字节跳动有17万员工，有那么多年轻人去整个高科技互联网。这是由行业工资待遇决定的。

在这样的观点下，如果一个组织里只有固定工资，结果会是怎样？结果，这个人不需要留下来。留下来有什么意义？当他被提升到更高的职位时，他的技术能力得到了提高，但结果是，他的工资保持不变。因为这是固定工资的部分。但也有人说，他们的固定工资根据岗位不同而不同，即使都是固定工资。那就留下来，留在更高的岗位，留在更好的技术岗位。你的工资肯定会涨。请注意，在我们的行业中，绝大多数工作和工资都是以这种方式联系在一起的。人流动到什么岗位，你就拿什么工资。但是这个岗位的工资也是固定的，其实是给双方的。最重要的是员工在这个组织里工作能拿多少钱？他可以被期待。这个立场没有太大变化。一个理事在公益组织的工资是5500元，7000元是总干事。我正在竞选那个职位。只要我的职位没变，职位没提升，这个工资就是固定的。这是我们看到的对固定工资的理解。

这是大家要小心的，就是一方面要鼓励人才流动，另一方面要从态度上鼓励人才流动。大势不可逆转，资本可以流动，信息可以流动，人才当然也可以流动。而且，每个人以自我为中心从来都不是错的。无论哪个组织是我们的政府官员或其他什么，阿里巴巴或字节跳动，人才是保留的。问题是，一方面我们说高科技人才流动好，作为老板，第二是防止自己人被挖走。想防止自己人被挖走，难道不是想留住人才吗？你怎么能留住他们？重要措施。首先是30%的限制。假设有个合伙人告诉你谁挖走了他，多加了1000块钱，你放心，任何告诉你这个的人都只是想让你加薪。

接下来，我们来看看目前国内的公益组织。我们整个社会，30年前，已经变成了绩效工资制。我们来看看现在的非营利组织，他们还在用30年前的东西。就是这样一种产品，或者说这样一种经济形态，用这样原始的方法去鼓励和管理被社会淘汰的员工。这样的组织能活到现在，真是太神奇了。它没有改革，但也没有消亡。这是公益领域很有意思的一件事，在市场经济中已经被淘汰了。所以我们在这里说，这个职位和工资挂钩的情况必须改变。就是整个社会这种形式的领域不多，所以标准工资就叫基本工资，基本工资加绩效工资，这个结构是必须的。

因为我们过去不太注意这几点，以为人是我的，头是我的，心是我的，手脚是我的，其实是错的。你要怎么办？他为我工作过一段时间，脑子里的东西应该都是我整理的。他只是应用它们。他想走就走，但他不能带走我的组织知识。但是我们现在这个行业没有这样的组织知识。他走了就带着人头和工资走？所以我们说争取这半年很重要。为什么要果断开除提出辞职的人？给别人做个榜样，作为一种组织自信。而且不仅仅是开除人，这个岗位还会提拔一个新人，这个新人的岗位工资会有变化。这个人为什么离开？就是因为岗位工资比其他行业给他的钱少30%。现在这个人半年后就准备好了，如果你提出新人，这个岗位的钱还是一样的。这个新人只有一种可能，就是能力比离职的人差很多。在这种情况下，这个组织雇用的人越多，情况就越糟。我们做什么呢你可以在这个组织岗位上加薪15%到20%，比离职的人更有能力。说白了就是他大闹一场，相当于给这个位置上的继任者加薪。但是，因为他想离开，所以不得不让他离开。但是我想找一个更好的接班人，这样你的组织就上去了，人才用得越来越好。我们说的人力资源流动，就是公寓之间的关系。另外，这15%、20%的涨幅之后，这个人可能会被你通过猎头从外面挖过来。只有这样，人才才能流动。为什么人才不断被欣赏？我们雇佣并留住员工。与此同时，我们不得不开除那些不适合的人。心有灵犀的可以离开。所以，这就是我们谈到的第一部分，留住人才。

还有一点，我们只有固定工资，其他什么都没有。有动态有波动，事业单位的钱是固定发的，但是工资不能固定，怎么办？这是很多组织都存在的问题，他们也希望能够修复。这样的职位和工资有什么问题？与真实表现无关。请注意我们之前讲过的稻盛和夫的变形虫管理和海尔张瑞敏的一位一体管理。实际上，这两种管理创新本质上都是反对岗位与薪酬的固定捆绑。原因很简单。可想而知，在国内的科技行业和高科技公司里，经常有一个词叫“钓鱼”。鱼钓在什么情况下可以发生？员工这个月表现好不好，有没有业绩，跟你这个月的工资没有关系。然后就可以浑水摸鱼了？钓鱼该怪谁？

第二部分是关于过去的教培行业。为什么过去教小学数学的老师只有师范生和中专生？为什么北大清华的人来新东方、好未来等公司教书？中国最优秀的学生都在教小学数学和初中英语，这是薪资行业煽动起来的。大家要注意一个现象。中国教育培训行业最优秀的一些人，好未来的创始人张邦鑫，新东方的于，都是北大出来的。国家执业考试和公务员考试中的老大，他也是北大的。是清华北大的人。他们不是一批批最优秀的人才出国。在国内做这些教育培训和薪资有很大关系。

现在，我们在惠玲的一些高级管理人员面前真的有一个新的商业组织。大家都玩kpi，kpi在那里摆。然后在工作中互相沟通的过程中，业务机构也谈不上谁是老前辈，都是拿指标说话。我们真的能适应吗？是惠玲的合作伙伴，还是我们的一些老同事，不仅仅是惠玲，还有其他长期合作的公益伙伴。如果我们改变政府和街道，我想每个人都能做到。

当然，还有一个常见的问题，就是加班费。精神障碍领域通常没有加班费。我觉得加班做公益是对的。精神障碍领域还能有人吗？如果我拿固定工资，按照我们昨天说的，价值链是由三个流组成的，人力资源流，信息流，资金流。当人力资源成为流动时，就成为人力资本。任何一个小白进入这个企业三年后，三年后就会离开或者被提升。这个资本会越来越大，他会在这个组织的各个岗位上流动，也就是说他可以上可以下。流动的时候，不仅是向上，也是向下，因为当他各方面都不称职的时候，组织上，他就下来了。

如果你看过雷军在小米创业的故事，你会知道他有一个诀窍，就是想走的人，他会和别人喝一大杯，喝完一大杯，这个人就会再待一年。一年后，他说又要走了，又喝了一大杯。他们这种企业都是这样的。对我们来说，没有比这更重要的了。如果你不想喝太多酒，你就知道他什么都会来找你。基本上，他已经想好了。这是第一点，第二点，你为什么不试着放过他？为什么要在半年或一年后解雇他？原因是你想阻止一个人离开，把所有人都赶走。就是整个人才流失。我最怕的是大家都预测这个组织会衰落，而这个组织一旦衰落，往往会从第一个人或者最有勇气的人的离开开始。这个人走了以后，会在外面找个20%以上30%的加薪，好好干。这个时候这个人的正常心理就是他想炫耀，他想让他的老同事看到这个决定是对的。而这时候什么才是最好的炫耀呢？来和我一起工作吧。

第二部分是股权激励部分。你知道，精神障碍领域的新机构有什么新的？第一，新公司可能会得到资本的辅助，第二，它的整个管理架构应该是企业化的。他的绩效工资应该是有的，所以新的组织有它的吸引力。但是我们会看到，新机构玩了三年多，或者说这个坎谈了五年，必须解决一个问题。如果他没有，这些新机构就不能靠刚才说的这些公司的老一套东西活下去。为什么？我们针对的新机构都是互联网公司，互联网公司最大的特点就是股权激励机制的设计。如果我在这里工作半天，只靠工资和奖金，会不会总有比你工资高的组织？你总能找到它。

今天，我们进入精神服务管理课程的第12课。让我们处理一下关于雇员和报酬的财务方面。因为这部分服务机构，其成本和支出主要在人力上，是精神障碍领域的重要知识点。如果你学会了，很可能会影响你的发展观，至少是降低成本增加利润的一个关键点。

我们现在在这里的东西一定已经在坑里很多年了。可能是因为懒吧，不想折腾了。但是要注意这个行业的可持续发展。最危险的是什么？新人进不去。因为你不可能事事都拿到真正的资源，这个行业可能会出现恶性循环。稍后，我们会看到，现在惠玲的合伙人流向了新的机构。

这么优质的培训行业资源太少了。这些部分一旦做好，十年来效果如何？做非政府组织的人，只要培训学习，基本上半年后就走了。最后，参与其中的非政府组织也不敢把员工送出去培训。而且半个多月的长期培训是要花钱的，很贵。因此，培训由老板进行。自己学习训练是很不安全的。没有别的办法。这是我们这个行业在人力资源方面特别普遍的现象。或者是为了避免这样的问题，企业不想做这种无用功，培训就成了员工流失的一个启动因素。

年终奖就更不用说了，我们这个行业尾牙也不多。尾牙是什么意思？2008年我开过会，大家抽签。有的人能抽一个iphone，我们都没见过，更别说直接发年终奖金奖的人还不多。同时说年终奖发奖金的方式落后。因为真正的新工资制度，更有竞争力的工资制度是什么？人们经常听说14、16、18的工资是你工作了12个月。等你有了14的工资，再多拿两个月的钱作为你的年终奖。所以你会看到这些零件是非常需要的。我们有很多东西不够刺激人，你刚才也没刺激到什么。人们为什么来这里为你工作？说实话，在这里干好了，以后就选择了一条出路，一种养老的方式。也就是说，我们去养老还是很有自信和优越感的。可能在其他行业，我们不如别人。问题来了。没有人会从一开始就进入这个行业，这才是最可怕的。

但基于我们自己的国体也是完全可以理解的，因为我们的国体就是这样的性质。所以在这个过程中，相对于我们的劳动法，对于企业家或者资本家来说不够友好，这很正常。但作为一种现实的法律制度，如何评价？你喜不喜欢是一回事，但你必须遵守。否则，诉讼、劳动争议、仲裁等着你。但是我们会看到一个现象:实习期需要学籍，试用期已经是求职身份，所以这种情况下不需要社保。

第二，凡是上来要求离开的，人家不跟你说细节，说谁的组织给我多少钱，我去了，但是上来要求离开。最好的处理方式就是现在把他留一年或者半年，快了就辞退。为什么会这样呢？所有的商业公司都是这样。看看这个对公司有没有用。原因是，凡是说要走的人，一定是有心理准备的，一定是算计好了利益的。所以你不能真的把他的心留在这里。

至于组织同意的培训机会，我们会出钱，新员工会延长劳动合同协议。有约束力的协议捆绑后不允许你离开是很常见的。但这样的协议是无效的，经不起劳动争议。为什么？还是那句话，我们现行的劳动合同法对企业的保护是有限的，因为是站在劳动者的角度，通过加强对劳动者的保护，使得作为弱势一方的劳动者更加强大。在仲裁前的调解过程中，法官都是倾向于劳动者的，这些东西的无效会导致劳动纠纷。

想想吧。中国改革开放初期，人们的干劲是不一样的。哪些组织最早有固定工资，或者只有固定工资？其实是国企。国企为什么要改革？不，每个人做的多做的少。还有一个很奇怪的词叫停薪留职。那个帖子太贵了。不来上班，就得干点别的。你回来的时候我会给你的。回到那个位置，你仍然从那个位置赚钱。所以我们会看到固定工资。当我们想到国企的时候，刚才说的方法是从哪里来的？那是计划经济的产物。从上到下，我们可以算出你在整个国企有多少工作人员。一个单位有多少个主任，一个总经理，或者厂长，一线员工？在一线员工中做出区分。八级工、五级工、四级工、科长算出来今年和明年一样，最多微调。有的人能拿到5%的加薪，有的人保持不变。请注意，计划经济可以替你算全国。

目前我们的事业单位如果要做股权激励，可能只有智障三个领域，其他的没有，即使拿了很多工资，但是没有设置股权激励。谁激励你的技术骨干和中层以上管理人员，让他们将来分享企业的股份？是组织的整体发展。通过这件事让员工当家作主，否则你就是在打工。股权激励如何解决主人的责任感？老板给了我股权，我拿来了。但是有一点，为什么叫激励机制？我直接给你。拿了之后跑了怎么办？我要把你关3-5年。这个股权我慢慢给你，你假设你中途走了，就拿不走之前的了。所以最起码，你知道，你要重用这些人，他们要跟我在一起3-5年，否则什么也得不到。这是第一点。第二，华为开发的虚拟股权激励机制。因为，到目前为止，华为还不是一家上市公司。告诉大家80元一股，能买多少，根据你的仓位和你的贡献，告诉你每年能买多少股。如果你相信我的组织在发展，那么你可以花钱入股。但是你怎么拿到钱呢？可以用你的年终奖买。

先说精神障碍领域的一些特点。比如第一件事就是绩效工资，基本工资。一般来说，应该是有固定工资的。这一点没有争议。但是绝大多数精神障碍领域的服务机构都是做公益的，所以我们的工资只是固定工资。如果只有固定工资，谈不上基本工资或者浮动绩效奖金，那么精神障碍领域的工资情况就变得超级简单，往往有两部分:一部分叫固定工资，一部分是福利，中间没有绩效。

但是这些所谓的年轻人有致富和更好发展的可能。哪个要看工资？即使你是按绩效拿工资，也不行，当今社会，真正的财富是靠股权创造的。比如大家经常听到的，某一家公司，比如水滴公司，一旦上市，一下子就产生了很多千万富翁、百万富翁。它是如何产生的？这些人有股权。所以他们通过上市，把原来的股权只是一种财产安排，变成了明码标价的实物。所以他知道我的组织里诞生了多少千万富翁，但是很多百万富翁去互联网不是为了一个月2万多的底薪，而是为了互联网的股权。那么，拼多多和字节跳动的早期员工就有可能一夜暴富。这也是为什么很多人愿意去一些科技行业的初创公司。人少，应该先拿那1%的股权。这是一部分，但是前期请注意，这个股权不是股权激励，而是你作为创始人可以得到的股权。这是他的一个或早期员工得到的股权。这是一种合作关系。我们说的股权激励，就是要设计一个制度，代表如果组织未来有更好的发展，你能做什么。这种股权激励最大的特点就是不算激励。我会给你一个激励权。你现在可以拥有这个，但是你只能在三年后开始。还有，它的前提是什么？以后能上市的是你的企业。在这三年里，即使你的公司没有上市，也必须有非常好的发展，取得非常好的进步，这无异于行使权利。一年后，你第一次行使权利，第二年，你第二次、第三次行使权利。在这种情况下，股权激励，你能有什么样的股权，这个股权怎么样，这是第一点。这里大家都想知道，上市公司股权激励一次，上市公司名单公布100人以上。

现在精神障碍领域的潮人好吗？我们可以告诉你，现在我们这个行业的人才平均水平就是大专文化程度。如果你的组织人员以高中生为主，一般是4050后人员。一般来说，人才结构的假设是平均本科以上学历。这个社工学院的学生有的是自己创业的，有的是特殊学校康复的，比如蝌蚪，都是体育大学康复专业的本科生。而老机构的传统工作人员，尤其是我们这些受过教育的护工，学历平均不可能达到本科以上。现在，哪个行业和我们以学院为主的人力资源结构差不多？以前人们会觉得幼教行业和我们差不多，因为很多幼师都是大专？错了，是早教行业。因为过去整个行业的收费，它的毛利率和毛利都很高，所以早教行业的人才早就过了本科线。现在中专没有早教，大专有早教，但主流是四年早教。所以学早教的现在都是本科了。

大家好，欢迎来到心理圈。我是安迪。

那么，我们还在讨论留人吗？刚才说机构之间，政府也去我们专业服务机构找人。假设我不说政府，说点荣誉的话，或者觉得那样会更好。我们假设在非政府组织中，猎头如果介入就是专门挑事的，他就是人才流动的推动者。有一句话很有意思，就是如果你活到40岁，没有猎头给你打电话，没有陌生人来拜访你，那你就是一个生意上的失败者。为什么？只要商业中各行各业都有行业人才库，任何人在你找工作的时候把他们入库，亮出高简历，都会盯着你，哪怕你现在不想动。这是第一点。

再说下一个问题。员工培训大家都懂。昨天你说你要留下来，你的员工要成长，你的能力要成长，企业投资员工是要花钱的。对于新员工成长的部分，企业可以附条件支付吗？精神障碍领域大部分机构的培训都有一个情况，就是不培训没事，一培训就走。以前有几个知名机构专门做培训，两三天的短期培训。但是两三天你会在这个行业学到什么呢？所以业内有机构可以连续做半个月以上的培训，或者前后持续一年，但是中间有培训间隔的机构不多。

这是小宇宙APP于2021年12月15日安迪给大家上的精神服务管理第12课《财务层面:薪酬留存，股权激励》。经过记录、整理和授权后发布。音频识别:耿新宇，编辑整理:罗杰希，文字校对:贾洋马，排版:李嘉洋，审核发布:贺贺帕。

因为对于很多年轻人来说，在竞争激烈的社会，趁着年轻多争取点收入，以防40岁以后没人用。众所周知，在所有的高科技行业中，程序员行业在40岁是一条线，45岁以后能成为程序员的人，在全国各地的先进公司里应该都没有了。那么程序员的996是什么意思呢？它意味着生命。年轻时，他赚了更多的钱，发展了自己的事业，甚至出去创业，而不是毁了996，把它当成了对加班族的一种保护。因为在劳动法中，加班费是增加的。这就是我们所说的人家的高科技产业，但是为了公益加班加点是天经地义的。我们这一行加班只能用请假来交换，这对你们单位挺好的。但是，加班和休息，这个效果和真正的加班一样，应该有加班费。拿工资是我们这个行业的两个问题，一个奇怪的现象。

你看，现在的互联网公司都这样。这是什么？当你留住他的时候，不要马上放他走。因为人家挖他的时候是有报价的，不报价的员工是不会辞职的。一般来说，会给他一个月的辞职期。你应该先拖住他，让他错过辞职期。这个提议对他无效。无效后，你可以继续全面复制他的整篇帖子。大家都说我一个月完成不了过渡？过渡之后，一个月内不会有任何组织的工作。你给个交代就行了。你要有半年的时间，把他脑子里关于他的岗位，他的方向，他的管理工作的所有积累都挖空，变成你组织里的知识。

其次，从组织、企业、公民社会的角度来看，可能是另一种情况。固定工资的好处是，你可以清楚地知道这个组织一年预计需要多少钱。因为它的总编制和名额是秘书处总干事1名，主任3名，一线教学教师20名。这三个职位的工资分别是3500元，5000元，7000元，就这么多。既然我们现在是定点院校，就不缺学生。而且我知道我只做过残联的救助康复指定项目，每个学生一年拨款一万二。比如我收了80个孩子，用了20个老师服务，后面是三个主任，加上我的老板。因为我的总收入有限。在这样的架构下，我们机构的场馆服务人员只能接受这么多学生，所以岗位也就这么多。

再说第二件事，就是加班费。为什么智障领域没有加班费？大家都知道，我们在讲共同富裕的时候，打击的是所有的高科技公司，其中有一家大概是996。马云三年前说过一句话，人人都能当996是福。结果一年半前，马云出事，大家都要求必须结束996的状态，出现了和996有关的大大小小的问题。我一周工作六天，两周一周工作五天。从今以后，再也没有大小周了。于是，各种互联网公司开始改变，不敢用996来约束。大小周的问题也调整为标准的双周休息。调整后会怎样？那些互联网公司的人真的应验了马云说的话。赚的钱少了，也少了很多。

薪资有哪些大家熟悉的部分？企业承担的工资、奖金、补贴、津贴、各种过节费、福利费、五险一金，最后回到你个人的部分，都是你的工资。所以我们要区分，工资的大概念就是我们常说的工资，如果是固定工资，那就叫基本工资。我们常说的奖金其实是浮动的。以上是财务层面对薪酬最基本的认识。

再说一次，在精神疾病领域，你现在是最高职位之一。比如总监和区域总监的区别？一个是州长，一个是部长。地区总干事是省长。局长是公安部长和民政部长，在这个体系中是矩阵式管理。下一步你和你的组织会是什么关系？假设智障领域出绩效工资，加班费是慢慢出的。保险，五险一金，特别是那一金，开始交了。大部分人不要一金，也不需要一金。但是对于组织来说，一个金没查出来，就要处罚。看似组织省了钱，但最后还是避免不了，可能会受到惩罚。他怎么了？机构各方面条件都上去了，你会发现我们批评的是固定工资跟岗位绑定不好。现在固定工资开始浮动。其实企业或者组织已经想通了，不一定会增加你在薪酬上的总支出。为什么？底薪房贷。假设你原来的税后固定工资是5500，但是在新的基本工资制度下，基本工资可能是2000。然后我去了社保，剩下的根据你的表现来。另外，我们这一行还有一个问题，就是年终奖的问题在薪资中很重要。你平时给我固定工资，不给我年终奖。是固定工资。当月看不上，但是一年表现好的话，可以用年终奖奖励吗？

和我们人才结构差不多的是养老。但在这一点上，人才结构中的养老部分，其实还不如我们这种智障的服务业。原因是下岗护士可能连4050都没有，更多的流动妇女在城市从事体力非常高的工作。很多女性确实在养老机构被剥削，所以这个人力资源可能不如我们。所以这里我们有一个情况。当我们谈到人才流动时，它流向哪里？它向上流动吗？你会去那些经历更刺激，平均人才结构比我们所有人都高的地方吗？没有这样的机会。以前我们精神障碍领域的老师都是学特殊教育和康复的。你想在新东方当老师，前途一片光明，但是你到不了。或者我做了我们这行的店长，管理，说是跳槽到新东方做店长。对不起，你不能到达那里。一堆北大毕业生在你面前等着呢。我们的人才会流向哪里？请注意，行业对比之后，都是往下流，高围低围。所以我们会看到精神障碍领域，尤其是在好机构和大机构有过经历的人。如果他们有机会做养老，得到一个好的职位，这就是我们看到的，这是一条人才流动的路径。这是一种流动状态。

第三件事是关于“五险一金”。在保险问题上，中国的劳动法是最左的。有多激进？试用期需要社保，劳动合同法又有一个月试用期和两个月试用期。如果你开始三个月试用期，对不起，你必须有长期合同。我们来看看目前的精神障碍领域。我们听到的是没有两个家庭有六个月的试用期，这本来就是违法的。而我国有多少社会保险公司有试用期？自己经营的时候不想干了。为什么？试用期这个人好用吗？不知道第一个月。如果你先给他社保，然后下个月就停。太过分了，然后我说算了。我宁愿违法也不愿做这件事。不过话说回来，人多了怎么办？众所周知，在这部劳动法中，企业对员工的保护是最充分的，这让很多企业家确实很难做到。

以我自己的故事为例，我并没有去大米、小米这样的机构求职的想法。当我真正的“心脏支持”失败时，我不想去。但在善缘做了一年半的人力资源后，我想过回到精神障碍领域。我很认真的给赖斯发了一条短信，说想在这里谋一份工作。因为我们是很好的朋友，之前饭也邀请过我，我觉得认真对待别人的善意邀请，我可能还有机会。饭很快给了我回复，问你能做什么？我有点困惑。事后，一年多过去了。后来，这对赖斯和他们的其他一些伙伴都有好处。他们还问是否会来我这边推动组织的发展。我不记仇，也不是说只是因为面子没了，不然今天也不会这么说。他们当时的拒绝让我想了很久，真的觉得一旦去了，怕是找不到适合自己的岗位了。